Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich zu beschweren, wenn er sich wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt, belästigt oder sexuell belästigt fühlt. Dabei kommt es nur auf das subjektive Empfinden an, nicht ob tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt. Auch spielt es keine Rolle, durch wen die Handlung erfolgt (Arbeitgeber, Kollegen oder Dritte), sie muss nur in Beziehung zu dem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Wichtig ist es, den Vorgang, der als diskriminierend empfunden wird, genau zu beschreiben und anzugeben, wann sich was wo ereignet hat und wer daran beteiligt war. Dabei sollten nur Fakten geschildert und keine Vermutungen geäußert werden. Es ist zu empfehlen, für die Beschwerde Musterschreiben zu verwenden, die man entweder bei der zuständigen Stelle des Arbeitgebers oder auch im Internet bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes erhält: Link

Eingereicht wird die Beschwerde bei der „zuständigen Stelle“, die von jedem Arbeitgeber bestimmt werden muss, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Bei Kleinstbetrieben ist es aber nicht erforderlich, eine gesonderte Einrichtung hierfür zu schaffen, vielmehr gilt dann der Inhaber oder die Unternehmensleitung selbst als „zuständige Stelle“ im Sinne des AGG. Begeht der Arbeitgeber einen Verstoß, kann – soweit vorhanden – der Betriebsrat als Anlaufstelle dienen, der aber grundsätzlich nicht dafür zuständig ist, die Rechte diskriminierter Mitarbeiter durchzusetzen.

Die „zuständige Stelle“ prüft die Beschwerde inhaltlich darauf, ob der in der Beschwerde geschilderte Sachverhalt ein diskriminierendes Verhalten darstellt. Das Ergebnis der Prüfung ist dem Beschwerdeführer mitzuteilen. Bestätigt das Ergebnis die Darstellung des Beschwerdeführers, kann dieser vom Arbeitgeber verlangen, dass er geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierungshandlung ergreift (§ 12 AGG).

Geht das diskriminierende Verhalten von einem Mitarbeiter aus, bestehen für den Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten der Sanktionierung. Je nach Schwere und Dauer des Verstoßes kommt

• zunächst eine Aufforderung zur Unterlassung im Rahmen einer Rüge oder eines Verweises bzw. einer ähnlichen Ermahnung in Betracht.
• Als nächste Stufe wäre eine Abmahnung mit dem Hinweis denkbar, dass bei einem neuerlichen Verstoß die Kündigung droht.
• Schließlich kommen Versetzungen und Änderungskündigungen in Betracht,
• bis hin zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
• bei gravierenden Fällen auch durch außerordentliche und fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber ist an das Ergebnis der Beschwerdeprüfung aber nicht gebunden. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann er von dem betroffenen Mitarbeiter gerichtlich in Anspruch genommen werden. Das Ergebnis der Beschwerdeprüfung stellt dabei ein Indiz für die Richtigkeit der Angaben des Mitarbeiters dar. Siehe auch Leistungsverweigerungsrecht.

Beschäftigten, die von einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind, können der Arbeit fernbleiben (Leistungsverweigerungsrecht), wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung ergreift. Allerdings muss der Arbeitgeber über die Belästigung oder sexuelle Belästigung informiert sein, um schützend tätig werden zu können. Wird die Arbeitsleistung jedoch zu Unrecht verweigert, geht der Entgeltanspruch verloren. Darüber hinaus kann unter Umständen wegen Arbeitsverweigerung abgemahnt oder sogar gekündigt werden.

Verstöße gegen das AGG können ferner Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche begründen. Solche Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntniserlangung von der Benachteiligung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Entschädigungsklagen nach § 15 AGG müssen innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 61b ArbGG). Schadensersatz ist für einen tatsächlich erlittenen Vermögensnachteil zu leisten, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter unter Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot bei einer Beförderung nicht berücksichtigt wird und deshalb Gehaltseinbußen erleidet. Entschädigung ist wie eine Art Schmerzensgeld für immaterielle Schäden zu zahlen, zum Beispiel wenn ein Bewerber unter Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nicht berücksichtigt wird. Leistet der Arbeitgeber Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen Benachteiligungen, kann ggf. bei demjenigen, der die Verletzungshandlung begangen hat, Regress genommen werden.