Jeder der sich benachteiligt, belästigt oder sexuell belästigt fühlt, welches auch EU-Bürger in Österreich umfasst, jeder Arbeitgeber, jeder Betriebsrat, jede Interessenvertretung und jeder Gleichbehandlungsanwalt der GAW kann sich beschweren, sofern die Beschwerde einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, vgl. § 12 I GBK/GAW-Gesetz.

Als Beschwerdestellen stehen die Gleichbehandlungskommissionen Link und die Arbeits- und Sozialgerichte zur Verfügung. Gleichbehandlungskommission und Gericht können unabhängig voneinander angerufen werden. Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.
Die Gleichbehandlungskommission Link befasst sich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen. Die Kommission kann Einzelfälle prüfen und Gutachten erstellen. Die Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission sind Empfehlungen. Das Verfahren ist niederschwellig und kostenlos. Die Gleichbehandlungskommissionen sind den Arbeits- und Sozialgerichten und den Zivilgerichten als besondere Einrichtung zur Seite gestellt. Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsräte, die Anwaltschaft für Gleichbehandlung, eine von Diskriminierung außerhalb der Arbeitswelt betroffene Person, oder eine zuständige Interessenvertretung können einen Antrag auf Überprüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes einbringen, wenn sie eine derartige Verletzung vermuten.
Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.
Zu beachten gilt, dass die GBK keine Schadensersatzansprüche zusprechen kann; dies können nur die Gerichte.

Die zu beachtenden Fristen variieren je nach Art der Ungleichbehandlung. In der Regel unterliegen die Ansprüche der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches.
Hinsichtlich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen (Teil I) beträgt die Frist für Verstöße bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen und beim beruflichen Aufstieg nach § 3 Ziffern 1 und 5 GlBG sechs Monate. Bei der Festsetzung des Entgelts, Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung nach § 3 Ziffern 2-4, 6 sowie in der sonstigen Arbeitswelt nach § 4 GlBG beträgt sie drei Jahre, während sie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 3 Ziffer 7 GlBG vierzehn Tage beträgt. Ansprüche wegen (sexueller) Belästigung gemäß § 6 und § 7 GlBG sind innerhalb eines Jahres geltend zu machen.
Bei Ansprüchen aufgrund von Diskriminierung (Teil II) gelten ebenfalls für Verstöße bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen und beim beruflichen Aufstieg nach § 17 Abs. 1 Ziffern 1 und 5 GlBG sechs Monate. Bei der Festsetzung des Entgelts, Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung beträgt sie nach § 17 Abs. 1 Ziffern 2-4, 6 sowie in der sonstigen Arbeitswelt nach § 18 GlBG drei Jahre. Bei Kündigungen gemäß für § 17 Abs. 1 Ziffer 7 GlBG beträgt die Frist zur Erhebung der Klage vor Gericht vierzehn Tage ab Zugang der Kündigung.
Seien Sie in jedem Fall so schnell wie möglich, um den Vorfall rechtlich begutachten und damit gegebenenfalls Ihre Ansprüche geltend machen zu können.

Zur Beschwerde vor der GBK genügt ein formloses Schreiben. Seien Sie bei der Sachverhaltsdarstellung, die den Verstoß belegen soll so genau wie möglich.
Durch Einbringung des Antrags auf Prüfung der Verletzung vor der GBK gemäß §§ 15 Abs. 2, 29 Abs. 2 GlBG wird die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung gehemmt.

Nach Einreichung des schriftlichen Antrags bei der GBK wird der Antragsgegner zur Stellungnahme binnen drei Wochen aufgefordert. Dazu sind alle Beteiligten verpflichtet die erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
In diesem nicht-öffentlichen Verfahren der GBK wird unter Befragung der Beteiligten der Sachverhalt erörtert.
Das Verfahren vor der GBK endet bei Feststellung eines Verstoßes nach § 12 GlBG mit der Übermittlung eines schriftlichen Vorschlags zur Verwirklichung der Gleichbehandlung an den Arbeitgeber oder den sonstigen Verantwortlichen, in dem dieser dazu aufgefordert wird, die Diskriminierung zu beenden, vgl. § 12 Abs. 3 GBK/GAW-Gesetz. Zur Umsetzung wird diesem eine Frist von zwei Monaten gesetzt.
Dabei handelt es sich um rechtliche unverbindliche Vorschläge. Entspricht der Arbeitgeber oder der sonstige Verantwortliche nicht dem Vorschlag, so kann die im Senat der GBK vertretene und betroffene Interessenvertretung beim zuständigen Arbeits- oder Zivilgericht auf Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes klagen, vgl. § 12 Abs. 4 GBK/GAW-Gesetz.

Der Arbeitergeber unterliegt der allgemeinen dienstrechtlichen Fürsorgepflicht gemäß § 1157 Abs. 1 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, welche alle materiellen und immateriellen Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere die Persönlichkeitsrechte, mit Bezug zum Arbeitsverhältnis umfasst.
Im Sinne von repressiven Maßnahmen, trifft den Arbeitgeber die Pflicht u.a. gemäß §§ 6 Abs. 1 Z. 2, 7 Abs. 1 Z. 2, 21 Abs. 1 Z. 2 GlBG, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen.
Angemessen ist die Abhilfe dann, wenn sie geeignet ist, die belästigte Person vor weiteren Belästigungen zu schützen. Dies kann in Gestalt von Ermahnungen, Verwarnungen, Versetzungen, Kündigung aber auch Entlassung der belästigenden Person ergehen. Stets ist das mildeste Mittel anzuwenden.
Ziel ist, eine weitere Belästigung mit sofortiger Wirkung und effizient, auch zukünftig, zu unterbinden. Schuldhaftes Unterlassen liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die diskriminierende Situation bekannt oder für ihn zumindest erkennbar sein musste.
Dabei muss dem Arbeitgeber für die unterbliebene Abhilfe Verschulden vorzuwerfen sein. Wusste oder musste der Arbeitgeber nicht von der Diskriminierung wissen, haftet er nicht. Für eine Haftung des Arbeitgebers genügt also Fahrlässigkeit.

Wenn der Arbeitgeber der belästigten Person seiner Abhilfepflicht aus §§ 6 Abs. 1 Z. 2, 7 Abs. 1 Z. 2, 21 Abs. 1 Z. 2 GlBG nicht nachkommt, kann der betroffenen Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern. Die Pflicht zur Abhilfe ist dabei eine besondere Form der Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber unterliegt.
Das Recht zur Leistungsverweigerung ergibt sich nicht direkt aus dem Gleichbehandlungsgesetz sondern ist dem allgemeinen Dienst- und Arbeitsrecht zu entnehmen.

Der Betroffene kann für Verstöße gegen Teil I und II des Gleichbehandlungsgesetzes in der Regel Schadensersatz für erlittene Vermögensschäden und Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verlangen, vgl. §§ 15, 26 GlBG. Der Umfang variiert je nach Art der Ungleichbehandlung.
Zur Geltendmachung muss auf Grundlage des Gleichbehandlungsgesetzes beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht geklagt werden.
Beachten Sie in jedem Fall die o.g. Fristen damit Sie auch erfolgreich Ihre Rechte geltend machen können.